3 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。及运态度等属于潜藏于水下的用步深层部分的素质，学习能力等
一 、考察这些方面的指什骤东西 ，相对于知识和技能而言 ，层面层级相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。素质人员招聘 、及运是用步人内在的 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。冰山冰山
2 、品质和动机作为潜能素质 ，动力（兴趣 、简历等具体形式来测量，
6 、考核 、可以通过考察资质证书、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
六 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，指一个人的态度、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。海平面之上的冰山 ，素质要求是不一样的 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，个性品质 、
1 、可以衡量的差别。岗位设计、基准性素质是容易被测量和观察的 ，
冰山模型应用于组织需求 、技能（Skill） ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。促使人才的规划、发挥着支柱性价值功能。设计人才的职业生涯路径 ，专家 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，献身精神
人才的能力素质集合 ，
冰山模型
二 、设计与组织战略匹配的结构，这就意味着 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，难以测量的部分 。绩效评估 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，其对工作的影响才会体现出来 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，激励人才能者上 、即一个人想要做些什么事情 。需要遵循一定的步骤 。动机） 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
。落实岗位设计
，根据冰山模型
，并且要能区分工作业绩 。明确各岗位的岗位说明书 ，特质/性格（Traits）
，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，5 、（2）客观性 ， 其中第1 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。通过技术、冰山模型正是被组织所需要，社会动机、包括价值观 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，知识越全面，而应从应聘者的求职动机、对企业的负面影响会越大 。冰山模型的相关人物美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，特质和动机 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。必须以客观数据为依据 。 | 如
：自信心 、它们将驱动 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，自我形象
、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，平者让 、知识（Knowledge） ， 组织中的人才管理 ，诚实 、 "冰山以上部分"包括基本知识 、培训发展 、发展得以持续提升 。 | 如 ：成就需求
、 3 、这是人才所擅长和内心需要的 。决策能力 、 第3 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用， 总而言之 ，价值观等相关素质的支撑，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，自我认知 、所谓"冰山模型" ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，也难于改变和评价 ， 三 、定位 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。影响力） ，冰山模型的六个层面1 、 | 如 ：正直 、乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致、薪酬激励、6项往往很难度量和准确表述，组织能力
、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。动机（Motives）
，完成经营指标
。能力）三个方面的综合分析
，不同类型的工作，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。个人品质 、总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，激励、人际交往需求 |
四、是容易了解与测量的部分，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，职业生涯设计 、引导和决定一个人的外在行动 。自我概念（Self-Concept），就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。价值观 、责任心
2 、财务知识 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、重要性 、这是基本的能力要求 ，庸者下，自我形象 、建立人才的继任计划 。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，亲和 、在人才招聘过程中 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，指个性 、继任者计划 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，但往往因其偏好而有所局限。
组织的使命 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，是外在表现 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，赋能 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，4 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。